Services de gestionnaire en ressources humaines à temps partiel (Impartition) ET Mandats

Impartition en gestion des Ressources Humaines

Impartition : services de gestionnaire en Ressources Humaines à temps partiel (impartition) :

La gestion des ressources humaines se base sur l’imprévisibilité de l’humain. Nous sommes en mesure de vous offrir les services d’un gestionnaire en ressources humaines à temps partiel et abordable.  Effectivement, ce gestionnaire vous offre des services de:

  • relation de travail,
  • recrutement,
  • accueil et intégration, formation,
  • Santé et Sécurité au Travail,
  • rémunération,
  • planification stratégique en RH,
  • Développement organisationnel.

Impartition sur mesure ou Mandats :

  • De plus, obtenez une heure de consultation sans frais!  D’autant plus, nous vous offrons les services d’un gestionnaire en ressources humaines à temps partiel (impartition).  Également, des mandat en consultation afin de vous soutenir dans la gestion de vos ressources humaines !

La CNESST exige de votre entreprise :

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit introduire une politique et une procédure du harcèlement psychologique.  Ensuite, les instructions doivent être claires et affichées dans des endroits visibles pour l’ensemble des employés.  En soi, il importe d’informer les droits des personnes harcelées à différents niveaux.  De plus, conscientiser les harceleurs est très important.  En effet, le harcèlement est la conséquence directe des cas d’épuisement professionnel.  D’ailleurs, le développement du stress et d’anxiété pouvant mener au suicide.  Par ailleurs, le soutien envers les victimes démontre que l’employeur répond à un environnement de travail harmonieux et sécuritaire.

L’équité salariale et son maintien :

Depuis le 10 avril 2019, la loi sur l’équité salariale a modifié le processus de l’exercice et du maintien.  Conséquemment, reconnaître les événements qui ont causés la modification des catégories d’emploi.  Ceci au cours des périodes entre l’exercice et le maintien (chaque 5 ans). En conséquences, l’employeur doit produire les changements en entreprise ayant influencer la discrimination systémique envers les femmes par:

  • la rectification des salaires
  • la répression de catégorie d’emploi féminine
  • le changement du titre de la catégorie d’emploi féminine
  • et autres.

Dorénavant, ces événements s’inscrivent au processus de l’exercice ET du maintien de l’équité salariale.

Notamment, le 21 novembre 1996, la loi sur l’équité salariale vise à corriger les écarts salariaux.  Basé sur la discrimination fondée sur le sexe. Elle oblige les employeurs de 10 employés ou plus à assurer l’équité salariale.  De plus, l’employeur doit rapprocher les écarts entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine équivalents.  En Avril 2008, elle se renforce en obligeant les entreprises d’y adhérer avant le 31 décembre 2010.  En effet, tout retard peut engendrer des amendes entre 1000$ et 45 000$.  Conséquemment, l’entreprise se retrouve sur la liste de vérification constante de la CNESST pour plusieurs années.